Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Organo di vertice | presidente | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Organo di vertice | Direttore Generale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| Dirigente di livello generale | dirigenti prima fascia | 0 | 0 | 2 | 17 | 6 | 0 | 0 | 2 | 3 | 3 |
| Dirigente di livello generale | Dirig. art. 19 co. 6 inc. liv. gen. | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Dirigente di livello non generale | dirigenti seconda fascia | 0 | 1 | 51 | 131 | 36 | 0 | 1 | 44 | 98 | 32 |
| Dirigente di livello non generale | dirig. art. 19 co. 6 inc. dirig. | 0 | 0 | 3 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | legale I liv. | 0 | 0 | 28 | 45 | 3 | 0 | 0 | 33 | 70 | 0 |
| Personale non dirigente | legale II liv. | 0 | 0 | 0 | 35 | 27 | 0 | 0 | 0 | 31 | 24 |
| Personale non dirigente | med. leg. 1 fascia t. pieno | 0 | 0 | 2 | 43 | 132 | 0 | 0 | 3 | 28 | 107 |
| Personale non dirigente | med. leg. 2 fascia t. pieno | 0 | 0 | 0 | 5 | 30 | 0 | 0 | 0 | 3 | 11 |
| Personale non dirigente | statist. att.le I liv. | 0 | 0 | 2 | 7 | 2 | 0 | 0 | 4 | 9 | 0 |
| Personale non dirigente | statist. att.le II liv. | 0 | 0 | 1 | 5 | 0 | 0 | 0 | 1 | 5 | 3 |
| Personale non dirigente | tecnico ediliz. 1 livello | 0 | 0 | 3 | 20 | 8 | 0 | 0 | 1 | 3 | 6 |
| Personale non dirigente | tecnico ediliz. II livello | 0 | 0 | 0 | 6 | 10 | 0 | 0 | 0 | 5 | 1 |
| Personale non dirigente | cons. informatico II liv. | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | A1/ausiliario | 0 | 1 | 7 | 29 | 14 | 0 | 0 | 2 | 6 | 4 |
| Personale non dirigente | A2/operatore | 0 | 0 | 12 | 99 | 50 | 0 | 0 | 9 | 29 | 22 |
| Personale non dirigente | A3/operatore | 0 | 1 | 40 | 177 | 71 | 0 | 2 | 37 | 117 | 48 |
| Personale non dirigente | B1/amministrativo | 0 | 3 | 33 | 52 | 16 | 0 | 10 | 27 | 38 | 8 |
| Personale non dirigente | B2/Amministrativo | 0 | 34 | 211 | 128 | 49 | 0 | 58 | 305 | 160 | 60 |
| Personale non dirigente | B3/Amministrativo | 0 | 18 | 305 | 713 | 246 | 0 | 25 | 607 | 1199 | 334 |
| Personale non dirigente | B3/informatico | 0 | 0 | 1 | 5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | C1/Amministrativo | 0 | 2 | 17 | 10 | 4 | 0 | 4 | 32 | 14 | 3 |
| Personale non dirigente | C1/informatico | 0 | 4 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | C1/sanitario | 0 | 0 | 3 | 2 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | C1/analista proc. cons. prof. | 28 | 84 | 17 | 0 | 0 | 24 | 54 | 10 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | C1/consulente protez. sociale | 295 | 798 | 246 | 48 | 0 | 427 | 1101 | 314 | 30 | 1 |
| Personale non dirigente | C2/Amministrativo | 0 | 2 | 73 | 236 | 133 | 0 | 7 | 166 | 555 | 164 |
| Personale non dirigente | C2/geometra - perito industriale | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | C2/informatico | 0 | 0 | 5 | 14 | 3 | 0 | 0 | 1 | 4 | 1 |
| Personale non dirigente | C2/sanitario | 0 | 1 | 3 | 3 | 0 | 0 | 1 | 6 | 11 | 2 |
| Personale non dirigente | C2/vigilanza | 0 | 10 | 53 | 6 | 0 | 0 | 62 | 193 | 14 | 0 |
| Personale non dirigente | C3/Amministrativo | 0 | 1 | 63 | 445 | 242 | 0 | 10 | 150 | 791 | 268 |
| Personale non dirigente | C3/geometra - perito industriale | 0 | 0 | 1 | 4 | 4 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 |
| Personale non dirigente | C3/informatico | 0 | 9 | 33 | 36 | 5 | 0 | 2 | 15 | 4 | 1 |
| Personale non dirigente | C3/sanitario | 0 | 3 | 12 | 19 | 1 | 0 | 0 | 33 | 55 | 6 |
| Personale non dirigente | C3/vigilanza | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | C4/Amministrativo | 0 | 16 | 200 | 1080 | 572 | 0 | 50 | 589 | 2368 | 863 |
| Personale non dirigente | C4/geometra - perito industriale | 0 | 0 | 1 | 16 | 5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | C4/informatico | 0 | 4 | 16 | 71 | 26 | 0 | 1 | 12 | 17 | 1 |
| Personale non dirigente | C4/sanitario | 0 | 0 | 7 | 17 | 1 | 0 | 2 | 36 | 79 | 10 |
| Personale non dirigente | C4/vigilanza | 0 | 0 | 0 | 18 | 11 | 0 | 0 | 0 | 6 | 5 |
| Personale non dirigente | C5/Amministrativo | 0 | 0 | 67 | 1025 | 870 | 0 | 0 | 128 | 1712 | 974 |
| Personale non dirigente | C5/geometra - perito industriale | 0 | 0 | 0 | 57 | 36 | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 |
| Personale non dirigente | C5/informatico | 0 | 0 | 27 | 136 | 115 | 0 | 0 | 28 | 58 | 28 |
| Personale non dirigente | C5/sanitario | 0 | 0 | 1 | 15 | 13 | 0 | 0 | 3 | 65 | 28 |
| Personale non dirigente | C5/vigilanza | 0 | 0 | 0 | 305 | 199 | 0 | 0 | 1 | 100 | 39 |
| Personale non dirigente | Insegnante di ruolo | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 2 | 2 |
| Personale non dirigente | Insegnante supplente annuale | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 |
| Personale non dirigente | Insegnante supplente temp. | 0 | 3 | 1 | 0 | 0 | 2 | 2 | 2 | 2 | 0 |
| Dirigente di livello generale | Dirigente seconda f. inc. liv. gen. | 0 | 0 | 0 | 3 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Totale personale | 323 | 995 | 1551 | 5085 | 2944 | 453 | 1393 | 2796 | 7697 | 3062 | |
| Totale % sul personale complessivo | 1,23 | 3,78 | 5,90 | 19,34 | 11,19 | 1,72 | 5,30 | 10,63 | 29,27 | 11,64 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 16 | 67 | 49 | 10 | 142 | 42,01 | 1,33 | 1 | 18 | 104 | 59 | 14 | 196 | 57,99 | 1,29 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 32 | 57 | 14 | 6 | 109 | 27,05 | 1,02 | 0 | 70 | 196 | 26 | 2 | 294 | 72,95 | 1,93 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 63 | 1101 | 4814 | 2877 | 8855 | 41,01 | 83,19 | 0 | 145 | 2119 | 7467 | 3008 | 12739 | 58,99 | 83,72 |
| Inferiore a 3 anni | 323 | 883 | 269 | 57 | 6 | 1538 | 43,63 | 14,45 | 452 | 1159 | 331 | 43 | 2 | 1987 | 56,37 | 13,06 |
| Totale | 323 | 994 | 1494 | 4934 | 2899 | 10644 | 453 | 1392 | 2750 | 7595 | 3026 | 15216 | ||||
| Totale % | 1,25 | 3,84 | 5,78 | 19,08 | 11,21 | 41,16 | 1,75 | 5,38 | 10,63 | 29,37 | 11,70 | 58,84 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| A1/ausiliario | Inferiore al Diploma superiore | 34 | 80,95 | 8 | 19,05 | 42 | 0,16 |
| A2/operatore | Inferiore al Diploma superiore | 77 | 68,14 | 36 | 31,86 | 113 | 0,44 |
| A3/operatore | Inferiore al Diploma superiore | 126 | 60,87 | 81 | 39,13 | 207 | 0,80 |
| B1/amministrativo | Inferiore al Diploma superiore | 43 | 65,15 | 23 | 34,85 | 66 | 0,26 |
| B2/Amministrativo | Inferiore al Diploma superiore | 74 | 50,34 | 73 | 49,66 | 147 | 0,57 |
| B3/Amministrativo | Inferiore al Diploma superiore | 178 | 39,47 | 273 | 60,53 | 451 | 1,74 |
| B3/informatico | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,01 |
| C1/Amministrativo | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 66,67 | 1 | 33,33 | 3 | 0,01 |
| C2/Amministrativo | Inferiore al Diploma superiore | 50 | 45,45 | 60 | 54,55 | 110 | 0,43 |
| C2/sanitario | Inferiore al Diploma superiore | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,01 |
| C2/vigilanza | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 33,33 | 6 | 66,67 | 9 | 0,03 |
| C3/Amministrativo | Inferiore al Diploma superiore | 129 | 43,88 | 165 | 56,12 | 294 | 1,14 |
| C3/informatico | Inferiore al Diploma superiore | 5 | 100,00 | 0 | 0,00 | 5 | 0,02 |
| C3/sanitario | Inferiore al Diploma superiore | 2 | 40,00 | 3 | 60,00 | 5 | 0,02 |
| C4/Amministrativo | Inferiore al Diploma superiore | 32 | 17,78 | 148 | 82,22 | 180 | 0,70 |
| C4/informatico | Inferiore al Diploma superiore | 5 | 100,00 | 0 | 0,00 | 5 | 0,02 |
| C4/sanitario | Inferiore al Diploma superiore | 3 | 12,00 | 22 | 88,00 | 25 | 0,10 |
| C5/Amministrativo | Inferiore al Diploma superiore | 16 | 28,07 | 41 | 71,93 | 57 | 0,22 |
| C5/geometra - perito industriale | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,00 |
| C5/informatico | Inferiore al Diploma superiore | 7 | 77,78 | 2 | 22,22 | 9 | 0,03 |
| C5/sanitario | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 9,09 | 10 | 90,91 | 11 | 0,04 |
| C5/vigilanza | Inferiore al Diploma superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,00 |
| A1/ausiliario | Diploma di scuola superiore | 17 | 80,95 | 4 | 19,05 | 21 | 0,08 |
| A2/operatore | Diploma di scuola superiore | 75 | 76,53 | 23 | 23,47 | 98 | 0,38 |
| A3/operatore | Diploma di scuola superiore | 139 | 60,17 | 92 | 39,83 | 231 | 0,89 |
| B1/amministrativo | Diploma di scuola superiore | 41 | 55,41 | 33 | 44,59 | 74 | 0,29 |
| B2/Amministrativo | Diploma di scuola superiore | 198 | 47,03 | 223 | 52,97 | 421 | 1,63 |
| B3/Amministrativo | Diploma di scuola superiore | 761 | 36,29 | 1336 | 63,71 | 2097 | 8,11 |
| B3/informatico | Diploma di scuola superiore | 4 | 100,00 | 0 | 0,00 | 4 | 0,02 |
| C1/Amministrativo | Diploma di scuola superiore | 12 | 38,71 | 19 | 61,29 | 31 | 0,12 |
| C1/sanitario | Diploma di scuola superiore | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,01 |
| C2/Amministrativo | Diploma di scuola superiore | 224 | 33,09 | 453 | 66,91 | 677 | 2,62 |
| C2/informatico | Diploma di scuola superiore | 15 | 78,95 | 4 | 21,05 | 19 | 0,07 |
| C2/sanitario | Diploma di scuola superiore | 0 | 0,00 | 8 | 100,00 | 8 | 0,03 |
| C3/Amministrativo | Diploma di scuola superiore | 403 | 38,13 | 654 | 61,87 | 1057 | 4,09 |
| C3/geometra - perito industriale | Diploma di scuola superiore | 7 | 77,78 | 2 | 22,22 | 9 | 0,03 |
| C3/informatico | Diploma di scuola superiore | 23 | 88,46 | 3 | 11,54 | 26 | 0,10 |
| C3/sanitario | Diploma di scuola superiore | 11 | 24,44 | 34 | 75,56 | 45 | 0,17 |
| C3/vigilanza | Diploma di scuola superiore | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,00 |
| C4/Amministrativo | Diploma di scuola superiore | 892 | 35,31 | 1634 | 64,69 | 2526 | 9,77 |
| C4/geometra - perito industriale | Diploma di scuola superiore | 16 | 100,00 | 0 | 0,00 | 16 | 0,06 |
| C4/informatico | Diploma di scuola superiore | 57 | 87,69 | 8 | 12,31 | 65 | 0,25 |
| C4/sanitario | Diploma di scuola superiore | 14 | 23,73 | 45 | 76,27 | 59 | 0,23 |
| C4/vigilanza | Diploma di scuola superiore | 20 | 66,67 | 10 | 33,33 | 30 | 0,12 |
| C5/Amministrativo | Diploma di scuola superiore | 1101 | 42,87 | 1467 | 57,13 | 2568 | 9,93 |
| C5/geometra - perito industriale | Diploma di scuola superiore | 81 | 96,43 | 3 | 3,57 | 84 | 0,32 |
| C5/informatico | Diploma di scuola superiore | 135 | 77,14 | 40 | 22,86 | 175 | 0,68 |
| C5/sanitario | Diploma di scuola superiore | 13 | 22,03 | 46 | 77,97 | 59 | 0,23 |
| C5/vigilanza | Diploma di scuola superiore | 188 | 76,42 | 58 | 23,58 | 246 | 0,95 |
| A2/operatore | Laurea | 6 | 100,00 | 0 | 0,00 | 6 | 0,02 |
| A3/operatore | Laurea | 15 | 41,67 | 21 | 58,33 | 36 | 0,14 |
| B1/amministrativo | Laurea | 8 | 42,11 | 11 | 57,89 | 19 | 0,07 |
| B2/Amministrativo | Laurea | 38 | 42,70 | 51 | 57,30 | 89 | 0,34 |
| B3/Amministrativo | Laurea | 127 | 40,97 | 183 | 59,03 | 310 | 1,20 |
| C1/Amministrativo | Laurea | 4 | 44,44 | 5 | 55,56 | 9 | 0,03 |
| C1/sanitario | Laurea | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 0,02 |
| C2/Amministrativo | Laurea | 28 | 29,79 | 66 | 70,21 | 94 | 0,36 |
| C2/informatico | Laurea | 2 | 100,00 | 0 | 0,00 | 2 | 0,01 |
| C2/sanitario | Laurea | 7 | 41,18 | 10 | 58,82 | 17 | 0,07 |
| C2/vigilanza | Laurea | 8 | 30,77 | 18 | 69,23 | 26 | 0,10 |
| C3/Amministrativo | Laurea | 30 | 28,85 | 74 | 71,15 | 104 | 0,40 |
| C3/geometra - perito industriale | Laurea | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,00 |
| C3/informatico | Laurea | 8 | 100,00 | 0 | 0,00 | 8 | 0,03 |
| C3/sanitario | Laurea | 21 | 28,77 | 52 | 71,23 | 73 | 0,28 |
| C4/Amministrativo | Laurea | 96 | 36,64 | 166 | 63,36 | 262 | 1,01 |
| C4/geometra - perito industriale | Laurea | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 0,01 |
| C4/informatico | Laurea | 4 | 100,00 | 0 | 0,00 | 4 | 0,02 |
| C4/sanitario | Laurea | 7 | 12,07 | 51 | 87,93 | 58 | 0,22 |
| C4/vigilanza | Laurea | 8 | 88,89 | 1 | 11,11 | 9 | 0,03 |
| C5/Amministrativo | Laurea | 129 | 48,13 | 139 | 51,87 | 268 | 1,04 |
| C5/geometra - perito industriale | Laurea | 4 | 100,00 | 0 | 0,00 | 4 | 0,02 |
| C5/informatico | Laurea | 15 | 78,95 | 4 | 21,05 | 19 | 0,07 |
| C5/sanitario | Laurea | 14 | 32,56 | 29 | 67,44 | 43 | 0,17 |
| C5/vigilanza | Laurea | 131 | 80,37 | 32 | 19,63 | 163 | 0,63 |
| A2/operatore | Laurea magistrale | 3 | 75,00 | 1 | 25,00 | 4 | 0,02 |
| A3/operatore | Laurea magistrale | 9 | 47,37 | 10 | 52,63 | 19 | 0,07 |
| B1/amministrativo | Laurea magistrale | 12 | 42,86 | 16 | 57,14 | 28 | 0,11 |
| B2/Amministrativo | Laurea magistrale | 112 | 32,18 | 236 | 67,82 | 348 | 1,35 |
| B3/Amministrativo | Laurea magistrale | 215 | 36,69 | 371 | 63,31 | 586 | 2,27 |
| C1/Amministrativo | Laurea magistrale | 15 | 34,88 | 28 | 65,12 | 43 | 0,17 |
| C1/informatico | Laurea magistrale | 4 | 100,00 | 0 | 0,00 | 4 | 0,02 |
| C1/analista proc. cons. prof. | Laurea magistrale | 129 | 58,90 | 90 | 41,10 | 219 | 0,85 |
| C1/consulente protez. sociale | Laurea magistrale | 1385 | 42,51 | 1873 | 57,49 | 3258 | 12,60 |
| C2/Amministrativo | Laurea magistrale | 142 | 31,28 | 312 | 68,72 | 454 | 1,76 |
| C2/geometra - perito industriale | Laurea magistrale | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,00 |
| C2/informatico | Laurea magistrale | 5 | 71,43 | 2 | 28,57 | 7 | 0,03 |
| C2/vigilanza | Laurea magistrale | 58 | 19,21 | 244 | 80,79 | 302 | 1,17 |
| C3/Amministrativo | Laurea magistrale | 189 | 36,70 | 326 | 63,30 | 515 | 1,99 |
| C3/geometra - perito industriale | Laurea magistrale | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,00 |
| C3/informatico | Laurea magistrale | 47 | 71,21 | 19 | 28,79 | 66 | 0,26 |
| C3/sanitario | Laurea magistrale | 1 | 20,00 | 4 | 80,00 | 5 | 0,02 |
| C4/Amministrativo | Laurea magistrale | 847 | 30,61 | 1920 | 69,39 | 2767 | 10,70 |
| C4/geometra - perito industriale | Laurea magistrale | 3 | 100,00 | 0 | 0,00 | 3 | 0,01 |
| C4/informatico | Laurea magistrale | 50 | 68,49 | 23 | 31,51 | 73 | 0,28 |
| C4/sanitario | Laurea magistrale | 1 | 10,00 | 9 | 90,00 | 10 | 0,04 |
| C4/vigilanza | Laurea magistrale | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,00 |
| C5/Amministrativo | Laurea magistrale | 716 | 38,06 | 1165 | 61,94 | 1881 | 7,27 |
| C5/geometra - perito industriale | Laurea magistrale | 7 | 100,00 | 0 | 0,00 | 7 | 0,03 |
| C5/informatico | Laurea magistrale | 121 | 64,02 | 68 | 35,98 | 189 | 0,73 |
| C5/sanitario | Laurea magistrale | 1 | 10,00 | 9 | 90,00 | 10 | 0,04 |
| C5/vigilanza | Laurea magistrale | 184 | 78,63 | 50 | 21,37 | 234 | 0,90 |
| cons. informatico II liv. | Laurea magistrale | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,00 |
| Insegnante di ruolo | Laurea magistrale | 2 | 33,33 | 4 | 66,67 | 6 | 0,02 |
| Insegnante supplente annuale | Laurea magistrale | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,01 |
| Insegnante supplente temp. | Laurea magistrale | 4 | 33,33 | 8 | 66,67 | 12 | 0,05 |
| legale I liv. | Laurea magistrale | 76 | 42,46 | 103 | 57,54 | 179 | 0,69 |
| legale II liv. | Laurea magistrale | 62 | 52,99 | 55 | 47,01 | 117 | 0,45 |
| med.leg. 1 fascia t.pieno | Laurea magistrale | 176 | 56,05 | 138 | 43,95 | 314 | 1,21 |
| med. leg. 2 fascia t. pieno | Laurea magistrale | 35 | 71,43 | 14 | 28,57 | 49 | 0,19 |
| statist. att.le I liv. | Laurea magistrale | 11 | 45,83 | 13 | 54,17 | 24 | 0,09 |
| statist. att.le II liv. | Laurea magistrale | 6 | 40,00 | 9 | 60,00 | 15 | 0,06 |
| tecnico ediliz. 1 livello | Laurea magistrale | 31 | 75,61 | 10 | 24,39 | 41 | 0,16 |
| tecnico ediliz. II livello | Laurea magistrale | 16 | 72,73 | 6 | 27,27 | 22 | 0,09 |
| C2/vigilanza | Master di I livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,00 |
| C3/sanitario | Master di I livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,00 |
| C4/Amministrativo | Master di I livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,00 |
| C4/informatico | Master di I livello | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,00 |
| C5/sanitario | Master di I livello | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,01 |
| B3/Amministrativo | Master di II livello | 1 | 33,33 | 2 | 66,67 | 3 | 0,01 |
| C1/consulente protez. sociale | Master di II livello | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,00 |
| C2/Amministrativo | Master di II livello | 0 | 0,00 | 1 | 100,00 | 1 | 0,00 |
| C4/Amministrativo | Master di II livello | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,01 |
| C5/Amministrativo | Master di II livello | 0 | 0,00 | 2 | 100,00 | 2 | 0,01 |
| med. leg. 1 fascia t. pieno | Master di II livello | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,00 |
| C1/consulente protez. sociale | Dottorato di ricerca | 1 | 100,00 | 0 | 0,00 | 1 | 0,00 |
| Totale personale | 10644 | 15216 | 25860 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 40,47 | 57,86 | 98,33 | ||||
Le donne rappresentano il 58,6% sul totale dei/le dipendenti dell'Istituto, in aumento di un punto percentuale rispetto alla situazione del personale del 2018 (2019 sospesa causa Covid).
La presenza femminile all'interno della dirigenza è pari al 23,5% sulla dirigenza di prima fascia e al 43,7% sulla dirigenza di seconda fascia, mentre il primo dato registra un incremento di 2,5 punti percentuali rispetto al 2018 il secondo invece diminuisce di mezzo punto.
Tra i professionisti la quota di donne è pari al 45,7%, più alta rispetto alla dirigenza, dove nel complesso (prima e seconda fascia) le donne rappresentano il 41,8%. La percentuale più alta si trova all'interno dell'area legale a scapito delle aree tecnico scientifiche.
La maggior parte delle donne rimane fortemente concentrata nei ruoli amministrativi non dirigenziali; questi ultimi rappresentano il 95,4% di tutto il personale, mentre la dirigenza nel complesso rappresenta l'1,7% dei/lle dipendenti dell'Istituto, percentuale rimasta costante rispetto al 2018.
La percentuale più bassa di presenza femminile si riscontra nell'area A (35,4%) e tra i professionisti tecnici (25,4%).
La distribuzione per età del personale è concentrata nelle ultime due classi (51-60 e >60) dove si colloca il 71,4% di tutti i lavoratori/lavoratrici dell'Istituto.
La classe d'età maggiormente rappresentata per entrambi i generi è quella tra i 51 e 60 anni, con il 49% dei lavoratori/lavoratrici che si trova in questa fascia.
La seconda classe in ordine di rappresentatività (23%) è quella degli ultrasessantenni. Questa è l'unica fascia d'età in cui è più alto il numero degli uomini rispetto a quello delle donne.
Seguono poi "quarantenni" che rappresentano il 17%. Scarsa la presenza delle classi più giovani con la fascia d'età 31-40 al 9% e 21-30 al 3%. Da registrare che queste ultime due classi risultano incrementate di 2.279 unità rispetto al 2018 grazie all'immissione massiccia di nuove leve, dopo numerosi anni di contrazione del turnover.
Il genere femminile risulta mediamente più giovane di un anno. Le aree di inquadramento con età più alte sono i medici, i professionisti del ramo tecnico e il personale di area A. Di contro le età più giovanili sono tra gli insegnanti e, anche se in misura meno marcata, nelle aree B e C.
Più in generale il personale subisce una riduzione, rispetto al 2018, pari a 670 unità. Nonostante l'immissione in ruolo di un nutrito contingente di lavoratori/lavoratrici, prosegue il processo di contrazione del numero dei/lle dipendenti che si registra da oltre un decennio.
Relativamente ai titoli di istruzione il 52,3% del personale è in possesso di laurea magistrale con differenze poco rilevanti tra i generi (51% uomini 53% donne). Da rilevare, che tra i laureati il 10% appartiene all'area B e rappresenta il 30% di tutti i lavoratori dell'area. Anche nell'area A è presente un 8% di laureati tra tutti i lavoratori di pari livello mentre per l'area C tale percentuale sale al 57%
Il 7% ha un titolo di studio inferiore al diploma superiore anche qui con poche differenze tra i generi (7,4% uomini 6,3% donne) e risultano maggiormente concentrati nell'area A (47% dei lavoratori dell'area), sono inoltre presenti nell'area B (14%) e nell'area C (4%).
Relativamente alla permanenza nel livello le lavoratrici appartenenti ai ruoli non dirigenziali risultano omogenee ai lavoratori. Da rilevare che l'83,5% di tutto il personale presenta un'anzianità superiore a 10 anni nello stesso profilo e livello, mentre cambia, nel giro di dieci anni, il restante 16,5%.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Tempo Pieno | 321 | 993 | 1519 | 4949 | 2893 | 10675 | 42,75 | 97,95 | 452 | 1388 | 2540 | 6993 | 2923 | 14296 | 57,25 | 92,83 |
| Part Time >50% | 1 | 0 | 23 | 78 | 30 | 132 | 11,96 | 1,21 | 1 | 5 | 231 | 618 | 117 | 972 | 88,04 | 6,31 |
| Part Time ≤50% | 1 | 2 | 9 | 58 | 21 | 91 | 40,63 | 0,84 | 0 | 0 | 25 | 86 | 22 | 133 | 59,38 | 0,86 |
| Totale | 323 | 995 | 1551 | 5085 | 2944 | 10898 | 453 | 1393 | 2796 | 7697 | 3062 | 15401 | ||||
| Totale % | 1,23 | 3,78 | 5,90 | 19,34 | 11,19 | 41,44 | 1,72 | 5,30 | 10,63 | 29,27 | 11,64 | 58,56 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Lavoro agile a giorni | 313 | 965 | 1447 | 4724 | 2680 | 10129 | 41,26 | 87,99 | 437 | 1324 | 2577 | 7272 | 2811 | 14421 | 58,74 | 79,09 |
| congedo per vittime di violenza di genere | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 100,00 | 0,01 |
| banca ore nazionale | 65 | 185 | 130 | 390 | 189 | 959 | 31,24 | 8,33 | 99 | 226 | 380 | 1055 | 351 | 2111 | 68,76 | 11,58 |
| Personale che fruisce di orari flessibili | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 3 | 25,00 | 0,03 | 0 | 0 | 1 | 8 | 0 | 9 | 75,00 | 0,05 |
| Personale che fruisce di telelavoro | 0 | 2 | 45 | 91 | 60 | 198 | 25,26 | 1,72 | 0 | 20 | 176 | 263 | 127 | 586 | 74,74 | 3,21 |
| PT VERTICALE < o = 50% | 1 | 2 | 8 | 49 | 15 | 75 | 50,00 | 0,65 | 0 | 0 | 10 | 53 | 12 | 75 | 50,00 | 0,41 |
| PT VERTICALE > 50% | 1 | 0 | 15 | 50 | 16 | 82 | 16,02 | 0,71 | 1 | 0 | 78 | 285 | 66 | 430 | 83,98 | 2,36 |
| PT MISTO < o = 50% | 0 | 0 | 0 | 8 | 4 | 12 | 22,64 | 0,10 | 0 | 0 | 12 | 26 | 3 | 41 | 77,36 | 0,22 |
| PT MISTO > 50% | 0 | 0 | 0 | 6 | 0 | 6 | 7,06 | 0,05 | 0 | 2 | 17 | 53 | 7 | 79 | 92,94 | 0,43 |
| PT ORIZZONTALE < o = 50% | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 4 | 19,05 | 0,03 | 0 | 0 | 3 | 7 | 7 | 17 | 80,95 | 0,09 |
| PT ORIZZONTALE > 50% | 0 | 0 | 8 | 22 | 14 | 44 | 8,68 | 0,38 | 0 | 3 | 136 | 280 | 44 | 463 | 91,32 | 2,54 |
| Totale | 380 | 1154 | 1655 | 5343 | 2980 | 11512 | 537 | 1575 | 3391 | 9303 | 3428 | 18234 | ||||
| Totale % | 1,28 | 3,88 | 5,56 | 17,96 | 10,02 | 38,70 | 1,81 | 5,29 | 11,40 | 31,27 | 11,52 | 61,30 | ||||
Il part time nel complesso (<50% superiore 50%) subisce una forte contrazione passando dal 6,9% di tutti i lavoratori nel 2018 al 5% nel 2020.
Si tratta di circa 500 lavoratori in meno e la composizione per genere rimane sostanzialmente invariata rispetto al 2018 passando dal 82,5% all'82,3% del 2020. In ogni caso le donne continuano ad essere le maggiori utilizzatrici di questo tipo di servizio.
Il lavoro agile è stato fruito dall'88% degli uomini e dal 79% delle donne. Tuttavia, considerando anche il telelavoro, quest'ultima percentuale passa all'82%.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| Numero permessi giornalieri L.104/1992 fruiti | 1923 | 34,47 | 3655 | 65,53 | 5578 | 87,20 |
| Numero permessi orari L.104/1992 (n.ore) fruiti | 1 | 50,00 | 1 | 50,00 | 2 | 0,03 |
| Numero permessi giornalieri per congedi parentali fruiti | 172 | 24,33 | 535 | 75,67 | 707 | 11,05 |
| Numero permessi orari per congedi parentali fruiti | 14 | 12,73 | 96 | 87,27 | 110 | 1,72 |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | |
| Totale permessi | 2110 | 32,98 | 4287 | 67,02 | 6397 | |
Nell'Istituto le donne che usufruiscono dei permessi relativi alla legge 104/1992 rappresentano il 65,5% del totale, tendenza in aumento nella fruizione dei congedi parentali da parte delle donne che rappresentano il 77,3% del totale.
La percentuale delle lavoratrici che fruiscono dei permessi L.104/1992 rimane stabile rispetto all'anno 2018.
La percentuale delle lavoratrici che fruiscono dei congedi parentali subisce un incremento di 1 punto percentuale rispetto al 2018.
- Congedi parentali
- sensibilizzare la componente maschile all'utilizzo del congedo parentale per la condivisione dei tempi di cura.
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
Con riferimento all'iniziativa n. 3.5 PAP, la Direzione centrale Benessere organizzativo, sicurezza e logistica (di seguito DCBOSL), anche se non specificatamente indicata come attore, ha realizzato un’attività formativa in Direzione Generale finalizzata a fornire sostegno del benessere a lavoro denominata “BENE – STARE AL LAVORO a seguito della valutazione approfondita stress lavoro correlato. L'attività prevista dalle “azioni correttive” di tipo secondario conseguenti la fase di “valutazione approfondita” del rischio SLC ai sensi del D.lgs. n. 81/2008, ha avuto la finalità di mettere in atto processi di cambiamento e di potenziamento delle risorse personali, accrescere il livello di benessere individuale e aziendale, aumentare la consapevolezza e la conoscenza dello stress, delle sue cause e delle modalità e degli strumenti per affrontarle, potenziare determinate “capacità di base” nonché sviluppare potenziali inespressi.
Con il messaggio INPS.HERMES 0004675/2020 la DCBOSL ha provveduto a comunicare la conclusione dell’attività stessa, dell’avvenuta registrazione dei partecipanti nella procedura formazione da parte della Direzione competente e della pubblicazione del materiale didattico anche nella pagina Intranet della DCBOSL, sezione Area Sistema sociale interno e Polo archivistico nazionale.
Con riferimento all’azione n. 3.6 PAP - Impulso per estendere sul territorio l’indagine sulla rilevazione dello stress lavoro-correlato la Direzione centrale Benessere organizzativo sicurezza e logistica, per la materia rischio stress lavoro-correlato (SLC), con il messaggio INPS.HERMES 0004757/2020 ha condiviso con tutte le strutture territoriali l’esperienza realizzata in Direzione generale di valutazione e gestione del rischio SLC, secondo quanto previsto dal D.lgs. n. 81/2008.
In particolare, la DCBOSL ha provveduto a:
1)mettere a disposizione delle strutture territoriali il materiale didattico relativo all’attività formativa finalizzata all’accrescimento delle capacità dei lavoratori di fronteggiare le situazioni di stress, pubblicandolo nella pagina Intranet della DCBOSL - sezione Area Sistema Sociale interno e Polo Archivistico nazionale;
2)comunicare la disponibilità a programmare degli incontri su Teams per condividere l’esperienza realizzata nonché svolgere anche, su richiesta dei singoli datori di lavoro, incontri ad hoc su Teams per trattare eventuali specificità;
3)offrire ogni utile collaborazione e supporto in materia, tramite la casella istituzionale collaborazioneslc.dg@inps.it;
4)fornire e rendere disponibile una sintesi del percorso metodologico utilizzato per la rilevazione dello SLC in Direzione Generale.
Successivamente alla pubblicazione del messaggio alcune sedi del territorio hanno preso contatto con la DCBOSL per avere il necessario supporto sugli aspetti preliminari e propedeutici all’avvio della valutazione del rischio SLC nelle loro strutture.
Con riferimento all’azione 5.2 - Questionario Benessere Organizzativo, il fattore contingente dell’emergenza sanitaria ha indotto l’Istituto a cambiare rapidamente le abitudini e le dinamiche lavorative, privilegiando con immediatezza l’adozione generalizzata dello smart working e investendo sulle attrezzature e sulle tecnologie necessarie a lavorare da casa. l’Istituto con messaggio n.2950/2020 si è confrontato con il proprio personale, dando avvio alla campagna di rilevazione della soddisfazione dell’utente interno, che, ha rilevato “l’adeguatezza dei servizi strumentali e di supporto” (cfr. art. 19-bis del D.lgs n. 150/2009). La DCBOSL ha predisposto, nella prima fase dell’emergenza sanitaria, un’indagine sul lavoro agile e successivamente, d’intesa con tutte le Direzioni centrali coinvolte, ha contribuito ad elaborare il questionario sullo Smart Working di cui al messaggio INPS.HERMES. 0002950/2020. E' stato poi somministrato il questionario a tutti i dipendenti INPS.
I risultati, pubblicati di recente, sono stati utilizzati anche per la predisposizione del piano POLA.
Azione non prevista dal PAP -Piattaforma informatica a supporto delle indagini da svolgere in Direzione generale e sul territorio.
In base a quanto previsto dalla Determinazione dell’Organo munito di poteri del C.d.A. n. 119 del 25 ottobre 2019 in materia di benessere organizzativo, la DCBOSL promuove iniziative volte a sostenere ed a realizzare la crescita del benessere fisico e psicologico dei lavoratori affinché migliorino le condizioni di lavoro e conseguentemente le prestazioni fornite agli utenti.
A tale scopo definisce e predispone strumenti di rilevazione delle opinioni di dipendenti su fattori che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro, progettando e realizzando piani di miglioramento del clima organizzativo.
Al fine di procedere alle rilevazioni di competenza, la predetta Direzione ha provveduto a richiedere alla Direzione centrale Tecnologia, Informatica e Innovazione la realizzazione di una specifica applicazione informatica, un ambiente operativo informatico dove proporre, realizzare, gestire, archiviare le rilevazioni che si andranno a realizzare.
Tale richiesta ha avuto seguito attraverso l’utilizzo combinato di due piattaforme: Agorà e MS Office 365, che hanno consentito di aprire nella pagina intranet della Direzione centrale Benessere Organizzativo uno spazio AGORA’ BENESSERE.
Attraverso la piattaforma Microsoft FORMS è possibile creare sondaggi da proporre al personale centrale e/o sul territorio. Nel mese di dicembre 2020 si sono concluse i test della suddetta piattaforma. Nel corso del 2021 è previsto l’avvio dell’attività di somministrazione di specifici sondaggi e di svolgimento di indagini.
Fin dal 2017 alcune azioni positive sono state inserite nel Piano della Performance triennale e sono state anche realizzate:
- Adozione codice di condotta in ottica di genere e per la valorizzazione delle differenze.
- Redazione delle linee guida per la predisposizione del Bilancio di genere, dall'analisi di contesto alla riclassificazione di bilancio (report consuntivazione DC Studi e ricerche).
- Progettazione di un sistema di monitoraggio dei divari retributivi, con conseguente avvio dei percorsi professionali di genere.
PAP Triennio 2020-2022:
Aggiornamento azioni positive 2021
- Possibilità di accesso per i dipendenti gestione privata ai benefici previsti per i dipendenti gestione pubblica. Attuazione normativa introdotta con la Legge di Bilancio 2020,estensione benefici previsti per i figli dei dipendenti ex gestione pubblica anche ai figli dei dipendenti gestione privata (Master universitari, etc…).
- Monitoraggio allineamento applicazione norme contrattuali al fine di prevenire disparità di trattamento.
- Sviluppo degli istituti di conciliazione: telelavoro, lavoro agile/POLA e part time, con eventuali adeguamenti. Monitoraggio obiettivi raggiunti; sviluppo di indicatori per assicurare la parità di genere.
- Nomina della/l Consigliera/e di Fiducia su tutto il territorio; attività formativa dei CDF.
- Stipula convenzioni con associazioni professionali per la prevenzione e cura di disagi e/o della depressione e/o della violenza di genere.
- Implementare attività a sostegno di progetti sulla violenza contro le donne. Progetto Noi-X e Progetto "L'Inps è con le donne" - correlazione con il Progetto "Inps per tutti".
- Diffusione di tecnologie assistive adeguate al fine di garantire ai dipendenti con disabilità visive la possibilità di utilizzare le apparecchiature informatiche, previo intervento formativo dedicato. Progetto Veneto da estendere su tutto il territorio nazionale.
- Iniziative a favore delle vittime della violenza di genere dipendenti INPS e dei loro figli ( raccolta fondi).
- Realizzazione "SPORTELLO DI ASCOLTO".
- Cruscotto di indicatori: implementazione e sviluppo sistema di monitoraggio delle carriere del personale interno, divari retributivi di genere nell'Istituto a parità di qualifica e anzianità aziendale. Mappatura delle competenze professionali delle lavoratrici e dei lavoratori con relativi report.
- Allineamento Piano di Azioni e Piano della Performance.
- Bilancio di genere e bilancio unico: l'approccio di genere nella predisposizione del bilancio dell'Istituto tenendo conto delle linee guida predisposte dal gruppo interdisciplinare e integrate dalla DC Studi e Ricerche (Direttiva n.2/2019 punto 3.5 lett.F)
- Acquisizione preventiva di pareri del Cug , da parte dell'Amministrazione, relativi alle materie aventi riflessi sull'organizzazione, la gestione del personale (POLA e valutazione della performance SMVP), conciliazione vita/lavoro e benessere organizzativo - (Direttiva PCM n.2/2019 e DM 9 dicembre 2020).
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Obbligatoria (sicurezza) | 2023 | 6050 | 5094 | 12493 | 7749 | 33409 | 44,71 | 14,83 | 2884 | 7684 | 7814 | 16381 | 6560 | 41323 | 55,29 | 14,36 |
| Aggiornamento professionale | 11014 | 28958 | 28006 | 71385 | 33713 | 173076 | 43,05 | 76,83 | 13541 | 39429 | 43560 | 99477 | 32921 | 228928 | 56,95 | 79,56 |
| Competenze relazionali /manageriali | 181 | 302 | 2910 | 7637 | 2440 | 13470 | 52,27 | 5,98 | 161 | 304 | 2823 | 6782 | 2229 | 12299 | 47,73 | 4,27 |
| Tematiche CUG | 0 | 8 | 551 | 1410 | 404 | 2373 | 55,63 | 1,05 | 0 | 12 | 510 | 1047 | 324 | 1893 | 44,37 | 0,66 |
| Violenza di genere | 10 | 30 | 630 | 1710 | 550 | 2930 | 47,11 | 1,30 | 30 | 110 | 790 | 1730 | 630 | 3290 | 52,89 | 1,14 |
| Totale ore | 13228 | 35348 | 37191 | 94635 | 44856 | 225258 | 16616 | 47539 | 55497 | 125417 | 42664 | 287733 | ||||
| Totale ore % | 2,58 | 6,89 | 7,25 | 18,45 | 8,74 | 43,91 | 3,24 | 9,27 | 10,82 | 24,45 | 8,32 | 56,09 | ||||
L’Inps è in attesa di adeguamento normativo alla Legge di Contabilità e Finanza pubblica (articolo 38-septies, 196/2009 introdotto dall’articolo 9 del decreto legislativo del 12 maggio 2016, n. 90), che prevede la classificazione del Bilancio dell'Istituto in missioni e programmi, pertanto per il bilancio di genere è stata redatta una forma sperimentale nel triennio 2018/2020 sulla base di classificazione delle informazioni derivante dalle linee guida adottate nel 2018.
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
Corsi di Formazione
Le ore di formazione non rilevano globalmente diversità di fruizione per genere. In particolare le ore di aggiornamento professionale, che rappresentano il 78,3% di tutta la formazione, risulta uniformemente distribuito sul totale. Leggermente diversa la percentuale legata al tipo di formazione, infatti le ore per competenze manageriali risultano fruite maggiormente dal genere maschile.
Rispetto al 2018 le ore di formazione risultano percentualmente in leggera crescita rispetto al totale del personale, a testimonianza che la situazione pandemica non ha influito sulla formazione globale nonostante la difficoltà di dover fruire le ore a distanza.
Le ore di formazione per tematiche specifiche (violenza di genere e tematiche Cug) rappresentano il 2% di tutta la formazione e risultano fruiti in misura leggermente superiore dal genere maschile. La motivazione di ciò va ricercata nel fatto che, a seguito di una proposta del CUG, è stata avviata nel 2020 l'iniziativa NOIX con una prima proposta sperimentale rivolta alla dirigenza dell'istituto, che verrà poi estesa al restante personale a partire dal 2021.
Sarebbe opportuno rilevare oltre al numero assoluto di ore anche il numero medio tenendo conto del numero di discenti.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| Dirigente di prima fascia | €215153,00 | €213679,00 | € -1474,00 | -0,69 |
| Dirigente seconda fascia inc. liv. gen. | €226194,00 | €229937,00 | € 3743,00 | 1,63 |
| Dirigente seconda fascia | €167493,00 | €164541,00 | € -2952,00 | -1,79 |
| legale II liv. | €176782,00 | €172625,00 | € -4157,00 | -2,41 |
| legale I liv. | €159372,00 | €157483,00 | € -1889,00 | -1,20 |
| med.leg. 2 fascia | €135756,00 | €125981,00 | € -9775,00 | -7,76 |
| med. leg. 1 fascia | €108369,00 | €107526,00 | € -843,00 | -0,78 |
| statist. att.le II liv. | €110863,00 | €98035,80 | € -12827,20 | -13,08 |
| statist. att.le I liv. | €82620,40 | €82380,70 | € -239,70 | -0,29 |
| tecnico ediliz. II livello | €101300,00 | €94907,10 | € -6392,90 | -6,74 |
| tecnico ediliz. I livello | €82176,10 | €83378,60 | € 1202,50 | 1,44 |
| C/C5 | €46496,30 | €45247,40 | € -1248,90 | -2,76 |
| C/C4 | €42166,80 | €41638,50 | € -528,30 | -1,27 |
| C/C3 | €39699,10 | €39009,30 | € -689,80 | -1,77 |
| C/C2 | €38249,10 | €38591,80 | € 342,70 | 0,89 |
| C/C1 | €29933,60 | €29640,30 | € -293,30 | -0,99 |
| B/B3 | €35748,70 | €35375,50 | € -373,20 | -1,05 |
| B/B2 | €34039,60 | €34070,40 | € 30,80 | 0,09 |
| B/B1 | €31299,20 | €29427,60 | € -1871,60 | -6,36 |
| A/A3 | €32634,20 | €31951,30 | € -682,90 | -2,14 |
| A/A2 | €32288,50 | €31497,40 | € -791,10 | -2,51 |
| A/A1 | €27941,50 | €29237,40 | € 1295,90 | 4,43 |
| insegnanti | €44757,20 | €38579,80 | € -6177,40 | -16,01 |
Si segnala che i dati soprariportati si riferiscono agli importi lordi percepiti dal/la lavoratore/rice.
In tutti i livelli sono presenti differenze retributive più o meno accentuate probabilmente in relazione al tipo di incarico attribuito a parità di ruolo.
Differenze negative sono presenti in quasi tutti gli inquadramenti tranne che per poche eccezioni tra cui gli A1, C2, i tecnici del primo livello differenziato e i dirigenti di seconda fascia con incarichi di dirigente generale.
Le percentuali più elevate, oltre che tra gli insegnanti del Liceo di S. Sepolcro, risultano tra i professionisti, in particolare tra gli attuari del secondo livello (13% in meno), i medici di seconda fascia e i tecnici di secondo livello(-6,77%) .
Le differenze più evidenti sono tuttavia relative a classi poco numerose, tra le classi più consistenti si segnala il -2,76% dell'inquadramento C5 relativo a più di seimila posizioni, che si concretizzano in circa 7,5 milioni di euro di divario complessivo.
Relativamente alle aree di inquadramento, ponderando i dati con la consistenza del personale, la dirigenza mediamente ha percepito 170 mila euro, i professionisti 129 mila, 39 mila l'area C nel complesso, 35 mila l'area B, 32 mila l'area A. All'interno delle aree la differenza tra dirigenza di prima e seconda fascia è di circa il 30%; tra i professionisti la retribuzione dei legali mediamente supera, per la presenza della voce aggiuntiva degli onorari, il 48% quella dei medici, l'82% quella degli statistici e l'84% quella dei tecnici. Più mitigata la differenza percentuale dell'area C rispetto a quella dell'area B che risulta pari al 9% mentre con l'area A la differenza si attesta intorno al 20%.
Sezione 4 - Benessere personale
Nel 2020 sono state effettuate due rilevazioni destinate all’utente interno, tramite un questionario unico che comprendeva sia l’analisi del livello di soddisfazione del personale (Internal customer satisfaction) con particolare riferimento "all’adeguatezza dei servizi strumentali e di supporto” (cfr. art. 19-bis del D.lgs n. 150/2009), sia la tematica relativa al lavoro agile, in particolare il valore dell’esperienza per l’utente interno, il valore per l’INPS rispetto ai propri impegni istituzionali, l’impatto delle nuove modalità lavorative sul benessere lavorativo.
Il questionario è stato compilato dal 42% del personale e i risultati, pubblicati con msg Hermes n.984 dell’ 8/03/2021, mostrano un incremento della soddisfazione del personale, il cui giudizio medio globale si attesta su un indice di 2,91 (scala da 1 a 4) rispetto al 2,51 del 2019.
Sempre in tema di lavoro agile è stata effettuata un’esperienza laboratoriale tra la comunità dei formatori INPS, che ha previsto la realizzazione di un focus group, di un questionario quali-quantitativo, ed è stata arricchita dalla produzione di “narrazioni” personali sul tema del lavoro agile nella fase emergenziale, con l’obiettivo di evidenziare come tale esperienza abbia inciso sulla modalità di agire le competenze distintive del lavoro di formatore oltre che esplicitare i vissuti e formulare proposte migliorative.
Idea prevalente è che il lavoro agile consenta un migliore bilanciamento tra produttività e benessere lavorativo (87% «D’accordo» o «Molto d’accordo»), e tra vita e lavoro (86% «D’accordo» o «Molto d’accordo»).
Gli svantaggi, seppur in misura contenuta, sono percepiti maggiormente dalle donne e la differenza tende ad assottigliarsi con l'aumentare della condivisione intra familiare del lavoro domestico.
Anche a livello territoriale è stato somministrato nel periodo della pandemia - settembre 2020 - un questionario sul lavoro agile emergenziale, in sinergia con l’Università Federico II, sul tema dello sviluppo della resilienza, dei processi di conciliazione “lavoro e impegno di vita”, in relazione ai fenomeni di emergenza psicologica con particolare riguardo al vissuto. Il questionario è stato somministrato ad un campione di 1200 persone, con una risposta del 25%. I risultati hanno mostrato una positiva percezione del supporto dei colleghi, supporto da parte dei superiori nella definizione chiara delle scadenze e degli obiettivi attestandosi su valori medio-alti. Di contro i risultati hanno evidenziato maggiore incertezza nelle modalità operative per il raggiungimento degli obiettivi in relazione alle distrazioni non lavorative presenti in ambiente domestico.
Nell’ambito della Direzione centrale Servizi agli Utenti è stata istituita la Centrale d’ascolto con la finalità di:
- raccogliere i contributi che pervengono dal territorio con riferimento all’adeguatezza delle procedure in dotazione, all’efficacia dei layout fisici e telematici dei canali di comunicazione, alle best practices;
- interpretare le istanze e le proposte di miglioramento e innovazione relative alle modalità di erogazione dei servizi;
- filtrare le segnalazioni di implementazione delle procedure per la successiva valutazione delle Direzioni competenti;
- suggerire argomenti di riflessione, promuovere gli interventi necessari per il superamento delle criticità sui processi di lavoro, favorendo l’attivazione di team work centro/territorio, restituire feedback con l’obiettivo di fornire un supporto all’utente interno e renderlo partecipe del processo di cambiamento in atto.
La Centrale d’ascolto, per il suo funzionamento, si avvale di una rete di referenti qualificati del territorio, con il compito di veicolare i contributi del territorio, canalizzare le esperienze da esportare, anche al fine di proporne la relativa socializzazione tramite best practices.
Il Cug ha costituito il gruppo di lavoro tematico denominato “criteri produttività e assetti organizzativi” per l'individuazione di modalità concrete di coinvolgimento dei lavoratori per la determinazione dei criteri e dei coefficienti numerici di produttività e degli assetti organizzativi dell’Istituto, nell’ambito delle attività previste dal PAP 2020-2022 all’obiettivo n. 5 “Criteri di valutazione della performance”.
In particolare il gruppo di lavoro ha tenuto conto degli interessi primari dell'Istituto tra cui quello di valorizzare ed ottimizzare le risorse umane anche attraverso la considerazione del loro contributo di idee, che sono espressione di ulteriori motivazione e partecipazione concrete all'andamento dell'Istituto. I colleghi che lavorano i singoli prodotti rappresentano indubbiamente un osservatorio privilegiato nella rilevazione delle criticità dei criteri di produttività, degli assetti organizzativi, comprendendo le procedure anche e soprattutto in relazione al servizio reso all'utenza.
Inoltre, occorre tenere presente, quanto sia evidente la connessione tra la soluzione delle suddette criticità ed il miglioramento del benessere organizzativo. Ne consegue l'opportunità di conferire a tale best practice una dimensione formale e sistematica.
Singole situazioni di potenziale disagio pervenute al Cug sono state segnalate, nel necessario rispetto della privacy, alle strutture competenti per la verifica, approfondimento e risoluzione in attesa della definizione della procedura in corso di nomina del/la Consigliera di Fiducia.
Sezione 5 - Performance
Già nel Piano della Performance per il triennio 2017-2019 sono stati inseriti i seguenti progetti proposti nel PAP e riconfermati per il loro sviluppo, implementazione e messa a sistema anche per il triennio 2020-2022 :
- Adozione linee guida per la predisposizione del Bilancio di genere e riclassificazione delle voci di bilancio in prospettiva di genere in attuazione delle linee guida adottate.
- realizzazione cruscotto mappatura competenze professionali, monitoraggio delle carriere del personale e monitoraggio di eventuali divari retributivi di genere.
- Adozione Codice di condotta con particolare attenzione all'ottica di genere e alla valorizzazione delle differenze, avvio procedura per la nomina Consigliere/a di Fiducia presso l'Istituto.
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Piani di formazione del personale
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
- Sull’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro
- Pubblicazione interpello per la nomina del/la Consigliere/a di Fiducia, nomina della Commissione di valutazione e avvio lavori.
- Avvio della sperimentazione presso la sede di Terni del Progetto "L'Inps è con le donne" in collaborazione con i Centri Antiviolenza per il sostegno alle donne vittime di violenza di genere e ai loro figli, e rendere più accessibili i servizi erogati dall'Istituto.
- Sportello di Ascolto:
a) realizzazione di focus group presso alcune Direzioni per rilevare la soddisfazione interna;
b) aggiornamento del progetto alla luce delle modifiche organizzative intervenute nell'Istituto e invio alla Direzione centrale competente per il prosieguo della realizzazione.
- Con il Museo del Risparmio di Torino realizzazione webinar "Donne e cura del denaro", sui temi di educazione finanziaria e delle difficoltà da parte della donna a gestire la propria economia, sulla violenza economica e sulle iniziative promosse dall'Inps a favore delle donne anche nella fase emergenziale.
- Mostra e Convegno "Com'eri vestita?" per contrastare pregiudizi e stereotipi di genere.
- Intitolazione sale dell'Istituto a colleghe vittime di violenza di genere e raccolta fondi orfani.
- Avvio del progetto formativo "NOI X" volto a promuovere una cultura di contrasto alla violenza di genere in collaborazione con la Direzione centrale Formazione e sviluppo delle risorse umane, realizzazione degli incontri formativi on line rivolti, in questa prima fase, al personale dirigenziale, ai RTPS, alle OO.SS. e al Cug, e successivamente da estendere su tutto il territorio nazionale.
- Realizzazione con la Direzione centrale Formazione e sviluppo delle risorse umane del percorso formativo "Diversità e inclusione" rivolto al personale dirigenziale in materia di pari opportunità, finalizzato alla conoscenza, condivisione, promozione e integrazione nel contesto organizzativo di norme, strumenti, progetti e pratiche per attuare i principi delle pari opportunità, di non discriminazione e di inclusione. Definizione project work tra cui quello del Cug sul welfare aziendale.
- Partecipazione alla Rete dei Cug condivisione delle best practice in tema di parità, con diffusione al personale dell'Istituto sulla pagina intranet CUG, dove sono anche riportati aggiornamenti normativi, approfondimenti e articoli.
- Collaborazione attiva con la Consigliera Nazionale di Parità attraverso la partecipazione ad eventi e acquisizione pareri preventivi su iniziative promosse dal Cug.
- costituzione gruppo di lavoro tematico denominato “criteri produttività e assetti organizzativi” di individuazione di modalità concrete di coinvolgimento dei lavoratori per la determinazione dei criteri e dei coefficienti numerici di produttività e degli assetti organizzativi dell’Istituto, nell’ambito delle attività previste dal PAP 2020-2022 all’obiettivo n. 5 “Criteri di valutazione della performance".
Sul tema dello sviluppo e potenziamento del lavoro agile il Cug ha continuato la sua collaborazione anche per la definizione del POLA.
Partecipazione del CUG ai tavoli della contrattazione con le OO.SS.
Illustrazione, nell'ambito del progetto NOI X, delle iniziative intraprese per la definizione del Bilancio di genere, in particolare sono state presentate le analisi effettuate sul personale dell'Istituto e sui percorsi di carriera e sulla proposta di classificazione delle prestazioni dell'Istituto in ottica di genere.
Si è realizzata una sinergia e un raccordo tra il CUG e gli Organi di vertice, l’OIV, la Tecnostruttura, fondamentali sia per la realizzazione del piano di azioni positive sia per diffondere una cultura volta al benessere organizzativo e alla centralità dell’utenza. In particolare si è instaurata una costante collaborazione con l'OIV anche attraverso la formulazione di report di rendicontazione periodica sulle attività del Comitato e l'acquisizione di pareri.
Le azioni positive più significative promosse dal Cug sono state inserite nei piani di intervento previsti all’interno del Piano della Performance, divenendo così parte effettiva del programma operativo delle diverse strutture coinvolte, attraverso specifici indicatori, tempi e attori. Ciò rende possibile monitorare lo stato di realizzazione delle azioni positive, anche per la conseguente attività di rendicontazione e valutazione.
Nel tempo il Cug ha realizzato incontri sul territorio per coinvolgere tutto il personale dell’Istituto nella realizzazione delle azioni positive e diffondere la cultura di genere, nella valorizzazione delle differenze, oltre a far conoscere il ruolo del CUG attraverso il confronto su questi temi e attraverso una comunicazione più diretta ed efficace. Nell'anno della pandemia gli incontri sono stati temporaneamente sospesi. Si sono comunque svolti eventi on line e tenute le riunioni plenarie sulla piattaforma Microsoft Teams.
L’analisi degli elementi di contesto relativi al personale dell’Istituto, effettuata anche in occasione dell’elaborazione della presente relazione fa ritenere che si stia diffondendo nell’Istituto la consapevolezza che partendo dalle evidenze dei dati sia possibile attuare nel tempo sempre migliori strategie per favorire il benessere organizzativo e lavorativo, la conciliazione vita-lavoro, la valorizzazione delle differenze e dei talenti, intervenendo con le politiche più efficaci per creare equità e parità (es. in tema di divari retributivi).
L’auspicio è che vengano risolte alcune criticità emerse nell'ambito dei divari retributivi, dell'utilizzo dei congedi parentali (maggiormente utilizzati dalle donne) e della valorizzazione delle competenze individuali nell'ambito dello sviluppo delle carriere, all'interno dei Contratti collettivi nazionali e dei Contratti integrativi di Ente attraverso la diffusione su tutto il territorio di best practice, iniziative di sensibilizzazione sulle tematiche e sviluppo di interventi di welfare aziendale mirati alla conciliazione famiglia/lavoro.