Sezione 1 - Dati del Personale
| Uomini | Donne | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipologia di personale | Inquadramento | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 |
| Dirigente di livello non generale | 0 | 0 | 2 | 8 | 13 | 0 | 0 | 0 | 21 | 11 | |
| Personale non dirigente | 0 | 8 | 632 | 1281 | 710 | 0 | 0 | 776 | 1495 | 611 | |
| Totale personale | 0 | 8 | 634 | 1289 | 723 | 0 | 0 | 776 | 1516 | 622 | |
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,14 | 11,39 | 23,15 | 12,98 | 0,00 | 0,00 | 13,94 | 27,23 | 11,17 | |
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Permanenza nel profilo e livello | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere(2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Inferiore a 3 anni | 0 | 2 | 27 | 16 | 12 | 57 | 38,51 | 7,23 | 0 | 0 | 46 | 39 | 6 | 91 | 61,49 | 13,21 |
| Tra 3 e 5 anni | 0 | 2 | 2 | 6 | 2 | 12 | 63,16 | 1,52 | 0 | 0 | 3 | 3 | 1 | 7 | 36,84 | 1,02 |
| Tra 5 e 10 anni | 0 | 0 | 93 | 79 | 22 | 194 | 47,32 | 24,62 | 0 | 0 | 74 | 91 | 51 | 216 | 52,68 | 31,35 |
| Superiore a 10 anni | 0 | 0 | 19 | 305 | 201 | 525 | 58,33 | 66,62 | 0 | 0 | 33 | 279 | 63 | 375 | 41,67 | 54,43 |
| Totale | 0 | 4 | 141 | 406 | 237 | 788 | 0 | 0 | 156 | 412 | 121 | 689 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,27 | 9,55 | 27,49 | 16,05 | 53,35 | 0,00 | 0,00 | 10,56 | 27,89 | 8,19 | 46,65 | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Inquadramento | Titolo di studio | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
Numero totale di dipendenti 5568, di cui 2654 uomini e 2914 donne.
Nelle fasce d'età comprese tra 41 e 50 ed ancora, tra 51 e 60, in genere, le donne superano il numero degli uomini in ogni livello di inquadramento. Un pò si diversifica la situazione nella fascia con un'età > di 60 anni dove per alcuni livelli di inquadramento sembra prevalere il genere maschile.
Sezione 2 - Conciliazione vita/lavoro
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo presenza | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| Part Time >50% | 0 | 4 | 472 | 355 | 131 | 962 | 42,83 | 36,25 | 0 | 0 | 582 | 493 | 209 | 1284 | 57,17 | 44,06 |
| Part Time ≤50% | 0 | 0 | 35 | 31 | 12 | 78 | 44,32 | 2,94 | 0 | 0 | 52 | 38 | 8 | 98 | 55,68 | 3,36 |
| Tempo Pieno | 0 | 4 | 127 | 920 | 563 | 1614 | 51,30 | 60,81 | 0 | 0 | 142 | 992 | 398 | 1532 | 48,70 | 52,57 |
| Totale | 0 | 8 | 634 | 1306 | 706 | 2654 | 0 | 0 | 776 | 1523 | 615 | 2914 | ||||
| Totale % | 0,00 | 0,14 | 11,39 | 23,46 | 12,68 | 47,67 | 0,00 | 0,00 | 13,94 | 27,35 | 11,05 | 52,33 | ||||
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo misura conciliazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
In relazione al part time volontario uomini si comunica quanto segue:
- uomini part time misto da 41 a 50 anni n. 3, da 51 a 60 n. 4, > 60 n. 2 - totale n. 9 in part-time di tipo misto;
- uomini part time orizzontale da 41 a 50 anni n. 6, da 51 a 60 n. 10, > 60 n. 2 - totale n. 18 in part. time orizzontale;
- uomini part time verticale da 41 a 50 anni n. 4, da 51 a 60 n. 31, > 60 n. 9 - totale n. 44 in part. time verticale.
Si specifica in tal senso, che il totale delle tre tipologie di part time sopra indicate, conta n. 71 uomini con una percentuale corrispondente a 68,93%.
In relazione al part time volontario donne si comunica quanto segue:
- donne part time misto da 51 a 60 n. 3, - totale n. 3 in part-time di tipo misto;
- donne part time orizzontale da 51 a 60 n. 5, - totale n. 5 in part. time orizzontale;
- donne part time verticale da 41 a 50 anni n. 4, da 51 a 60 n. 15, > 60 n. 5 - totale n. 24 in part. time verticale.
Si specifica in tal senso, che il totale delle tre tipologie di part time sopra indicate, conta n. 32 donne con una percentuale corrispondente a 31,07%.
| Uomini | Donne | Totale | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo permesso | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | |
| Totale permessi | 0 | -- | 0 | -- | 0 | |
- Smart working
- Congedi parentali
- Flessibilità oraria
Sezione 3 - Parità/Pari opportunià
VERIFICA DELLE ATTIVITA' DEL CUG ANNO 2020
Il mese di gennaio 2020 ha visto l’approvazione del Piano di azioni positive (PAP) 2020/2022 con le relative azioni programmate. Gli obiettivi:
- PROMOZIONE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO E LAVORATIVO E CONCILIAZIONE TRA VITA PROFESSIONALE E FAMILIARE.
- IMPEGNO IN INIZIATIVE VOLTE ALLA PROMOZIONE DELLA PERSONA, ALLA VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE, ALL’ACCRESCIMENTO PROFESSIONALE DEI DIPENDENTI, ALLA PROMOZIONE DELLE PARI OPPORTUNITA’ E PREVENZIONE DELLE DISCRIMINAZIONI.
Ci si è poi prontamente attivati circa l’Organizzazione di un convegno regionale con la trattazione di tematiche legate al Lavoro Agile. Ciò con l’approvazione e il sostegno del Segretario Generale dell’Ente. Un tal pensiero era scaturito dopo il convegno organizzato dal CUG nell’ottobre 2019, ed ancora, dall’attivazione di gruppi di studio e partecipazioni a momenti formativi su “la nuova direttiva per le Pari Opportunità nella Pubblica Amministrazione”.
Intento di questo Comitato era ed è oggi, in tal senso, quello di promuovere un rapporto più fattivo tra l’Organismo e i vertici dell’Amministrazione, sì da far emergere con le proposte e le attivazioni del CUG il grado di operatività e rappresentatività del Comitato all’interno dell’Ente, ed ancora, in modo da sostenere “con” l’Amministrazione processi di benessere organizzativo. A seguire, purtroppo, il tempo Emergenziale da tutti vissuto, già a far data dal mese di marzo 2020. Durante il periodo suddetto, quindi, è stato attivato il Lavoro Agile. Ciò è proseguito in percentuale variata guardando al numero dei dipendenti abilitati al suddetto lavoro agile e a quelli che realmente lo hanno svolto e lo svolgono, al numero di ore settimanali da contratto e al numero di ore realmente svolte in lavoro agile. Il tutto si è evoluto nel tempo, nel rispetto delle Direttive emanate dal Segretario Generale/Direttore Generale (sette in tutto), in ottemperanza a quanto richiamato nei D.P.C.M. scaturiti in tempo d’Emergenza da Covid-19, nonché poi, in relazione al decreto del Ministro della Pubblica Amministrazione emanato nell’ottobre 2020. Con la Sesta direttiva sull’organizzazione del lavoro in tempo emergenziale è stata disposta l’organizzazione dei Servizi programmando lo svolgimento del lavoro agile almeno per il 50% del personale preposto alle attività in agile, spingendosi anche oltre, laddove era comunque possibile mantenere la qualità dei servizi erogati. Chiaro progetto dell’Ente è ormai dallo scorso anno, quello di definire il progetto di Lavoro Agile a regime. Si legge infatti nella Settima Direttiva del sig. Segretario Generale/Direttore Generale: “come già indicato sia nella Seconda che nella Sesta Direttiva, nonché in cenni anche in altre, è la piena consapevolezza della necessità che il lavoro agile, da misura sanitaria organizzata con approccio emergenziale e disciplinata con modalità derogatorie, debba transitare a misura di sistema… apra le prospettive a una modalità di lavoro che riesca a combinare virtuosamente autonomia operativa del lavoratore e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, con maggiore accessibilità dell’utenza ordinaria e professionale ai servizi con garanzia di certezza, speditezza, tempestività e qualità”.
-
In relazione ai propri compiti consultivi, il CUG si è attivato giusto sulla tematica suddetta, e cioè a vantaggio della:
- riorganizzazione del Lavoro all’interno dell’Ente, e specificatamente del Lavoro Agile, partecipando fattivamente verso la strutturazione della bozza di regolamento.
OBIETTIVO da perseguire: migliorare l’organizzazione del lavoro in ottica di conciliazione tra tempi di vita e di lavoro (dopo aver sopperito in primis al tempo dell’Emergenza).
Si è attivato quindi, un Gruppo di Lavoro interno all’Amministrazione in cui è stato presente il CUG che ha lavorato verso la progettazione della struttura del Lavoro Agile a regime attraverso le seguenti attività:
- predisposizione di interventi volti a redigere una bozza del piano di lavoro agile e del regolamento per il suo funzionamento a regime;
- strutturazione del questionario per Personale e Dirigenti circa le caratteristiche del lavoro agile realizzato nell’anno 2020. Il Comitato Unico di Garanzia ha proseguito nei mesi il proprio lavoro elaborando questionari volti a conoscere la situazione delle singole Aree dell’Ente. L’intento, quello di promuovere dunque indagini sul benessere organizzativo, come già fatta e da ri-valutare con questionari rivisitati e nuovi: ciò è significato, in generale, il voler porre l'attenzione su un aspetto importante del processo di innovazione dell’amministrazione, che si sostanzia nella capacità di attivarsi per realizzare e mantenere il benessere fisico e psicologico delle persone, anche attraverso la costruzione di ambienti e relazioni di lavoro che contribuiscano al miglioramento delle prestazioni e alla riduzione dello stress del lavoratore. In tal senso si sono organizzati gruppi di studio all’interno del CUG.
- Contestualmente, la partecipazione dell’Organismo alle attività della Rete dei CUG Nazionali ha offerto un’occasione di crescita, ed ancora, ha permesso di trovare stimoli per adempimenti oltre che necessari. Da qui, la richiesta fatta all’Amministrazione circa l’adesione al “Protocollo per contrastare i fenomeni di violenza di genere all’interno delle Pubbliche Amministrazioni”, dopo che nel maggio 2020 la ministra Bonetti e la Rete dei CUG hanno sottoscritto il suddetto Protocollo.
- A seguire, il CUG si è poi adoperato
- per redigere il nuovo codice di condotta dell’Ente;
- per valutare la nomina di una/un Consigliere di fiducia, lavorando sul suo ruolo e sull’interpello da proporre all’Ente.
| Uomini | Donne | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tipo formazione | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (2) | < 30 | da 31 a 40 | da 41 a 50 | da 51 a 60 | > 60 | Totale | Totale % (1) | % di genere (3) |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00 | -- | |
| Totale ore | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale ore % | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | -- | ||||
| Uomini | Donne | Totale | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Commissione | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (1) | Valori assoluti | % (2) | Presidente |
| 0 | 0,00 | 0 | 0,00 | 0 | -- | ||
| Totale personale | 0 | 0 | 0 | ||||
| Totale % sul personale complessivo | 0,00 | 0,00 | 0,00 | ||||
In relazione alla tipologia di Commissioni attivate durante l'anno 2020 per procedure di reclutamento di personale, assegni di ricerca, collaborazioni, e altro, il numero di uomini in valore assoluto è stato di (numero) 4, con una percentuale del 66%; il numero di donne in valore assoluto è stato di (numero) 2 con una percentuale del 33%. Si può quindi individuare un valore assoluto di numero 6 componenti in totale.
| Inquadramento | Retribuzione netta media Uomini | Retribuzione netta media Donne | Divario economico | Divario economico % |
|---|---|---|---|---|
| €0,00 | €0,00 | -- | -- |
Sezione 4 - Benessere personale
Esiste presso il Comune di Palermo, il Regolamento sull'Ordinamento degli Uffici e dei Servizi a cui è allegato il Codice comportamentale (del Dipendente)..
Il suddetto regolamento disciplina, in conformità alle disposizioni di legge, allo Statuto comunale, ai contratti di lavoro al tempo vigenti, e in applicazione ai criteri generali definiti dal Consiglio, l'Ordinamento dei servizi e degli Uffici del Comune di Palermo. Definisce in particolare la struttura organizzativa dell'Ente e definisce i rapporti funzionali fra le sue componenti per lo svolgimento delle funzioni proprie dell'Amministrazione Comunale.
In relazione ai POTERI PROPOSITIVI ci si attiverà con: indagini di clima, verifiche sull’adozione del codice di condotta, sulla nomina di una/un Consigliere di fiducia quale parte imparziale, deputato a raccogliere segnalazioni, all’interno dell’ambiente di lavoro (vedi come sopra, nucleo di ascolto organizzativo o sportello di ascolto), riguardo atti di discriminazione, molestie sessuali e morali, vicende di mobbing, agendo verso una concreta risoluzione, laddove non sia stato possibile programmare azioni concrete volte alla prevenzione di tali atti discriminatori.
In riferimento ai POTERI CONSULTIVI ci si attiverà con (formulazione di pareri su): orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione. Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze.
In riferimento ai POTERI DI VERIFICA ci si attiverà con: azioni di verifica sullo stato di attuazione delle progettazioni sostenute dal CUG e dall’Ente nell’anno 2020. Inoltre, in tal senso, e nell’ottica di dare avvio ad ulteriori azioni volte a completare le iniziative attivate/proposte nel 2020, il CUG, anche in relazione alle proposte inserite dall’Amministrazione nel Piano triennale, nel corso dell’anno 2021 guarderà alle seguenti iniziative in collaborazione con il Settore Sviluppo organizzativo e formazione dell’Area del Personale e d'intesa con il Direttore Generale.
Iniziativa n. 1:
- Definizione della struttura dell’organizzazione del Lavoro Agile a regime per l’Ente.
- Momento di informazione a tutti i dipendenti.
- Monitoraggio e valutazione finale dell'esperienza.
La normativa vigente prevede la possibilità di realizzare un POLA, piano organizzativo di lavoro agile, con il quale gli enti formulano progetti di lavoro agile con un regolamento proprio e garantiscono una parte di lavoratori che operano da remoto.
Iniziativa n. 2:
- Incentivare il Piano di Formazione del Personale con Formatori interni all’Ente.
Obiettivi: diffondere e sostenere il Dipendente verso una Formazione necessaria. Azioni: Programmare/Definire piano di formazione del Personale. Attori Coinvolti: Ufficio Personale / tutti i dipendenti.
Incentivare moduli formativi sul contrasto alla violenza di genere nel corso di formazione sull’anticorruzione e la trasparenza, previsto nel Piano di formazione. Ciò quale risultato idoneo a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche – mobbing- nell’amministrazione pubblica di appartenenza.
- Incentivare moduli formativi sulla disabilità
Obiettivo: diffusione della cultura della disabilità. Azioni: inserire un nuovo modulo ad hoc nella formazione dell’Ente corso di formazione che si tiene ogni anno. Attori Coinvolti: Ufficio Personale / tutti i dipendenti.
- Incentivare cicli di seminari formativi sul Lavoro Agile, sulle strumentazioni d’utilizzo e sulla transizione al digitale, con l'obiettivo di fornire strumenti di conoscenza a supporto delle modalità di attuazione del lavoro agile guardando al benessere del Lavoratore. Tale proposta formativa deve essere orientata anche verso la classe Dirigente, che ha il delicato compito di coordinare gli interventi dei Lavoratori.
- Incentivare cicli di seminari formativi sugli organismi dell’Ente, tra cui il CUG (in una tal ottica, organizzazione di iniziative informative e formative ad hoc per il personale dipendente sui temi di competenza del CUG attivando anche un aggiornamento costante della pagina web dedicata al CUG sul sito dell’Ente attraverso la pubblicazione del Piano di Azioni Positive, dei verbali delle riunioni, nonché di altri documenti ritenuti utili).
- Promuovere la formazione rivolta ad implementare la crescita delle competenze professionali per diffondere buone prassi lavorative. Azioni: realizzare nei confronti di tutto il personale, senza distinzioni, la diffusione tempestiva di notizie relative alle proposte formative organizzate e/o selezionate dall’amministrazione, attraverso gli strumenti di pubblicazione interna che garantiscano a tutti la possibilità di partecipazione.
- Realizzare moduli formativi in tema di salute e sicurezza per prevenire lo stress in ambito lavorativo (anche in tempi di Lavoro Agile) e promuovere la valutazione dei rischi correlati al profilo professionale di appartenenza. Comunicare la promozione dell'attività e la valutazione dei risultati (gradimento e ricadute organizzative tramite strumenti interni.
- Iniziativa n.3: Organizzare un Convegno nazionale dal tema: “Migliorare il lavoro nell’Amministrazione Pubblica”.
Quanto sopra (cicli formativi e convegno) sarà erogato in modalità online. Ciò per provare a sostenere e fronteggiare il cambiamento in situazioni di emergenza guardando al benessere psicofisico, le relazioni affettive e la gestione del lavoro in ottica nuova.
- Iniziativa n. 4: Promuovere la diffusione dell’uso di termini non discriminatori in tutti i documenti di lavoro (relazioni, regolamenti, determine, delibere, ecc.).
- Iniziativa n. 5: Implementare e introdurre la cultura di forme di lavoro flessibile al fine di favorire la conciliazione degli orari (part-time, sviluppo di strumenti di flessibilità oraria).
- Iniziativa n.6: Implementare la progettazione di azioni volte a favorire le quote rosa nell’Amministrazione, e ancora, volte a migliorare l’organizzazione del lavoro per valorizzare le risorse umane anche in ottica di genere.Azioni: Proposta di studio/ricerca: come è cambiato il lavoro nella P.A.: analisi della strumentazione in uso, dei processi e dei profili professionali, evidenziando – dove presenti – le differenze di genere.
Sezione 5 - Performance
Sono stati predisposti n. 3 obiettivi operativi specifici trasversali (Performance Organizzativa), connessi a:
- la mappatura dei servizi
- l’avvio del lavoro agile
- la gestione delle strutture di riferimento nel periodo emergenziale
Sostegno al Lavoratore
- Informazione e formazione per il Lavoratore
- Potenziamento servizio dati
- Supporto alla transizione al lavoro agile quale modalità ordinaria nell’emergenza COVID 19
- Adozione del Piano triennale dell’innovazione e della transizione al digitale
Seconda Parte – L’azione del Comitato Unico di Garanzia
Operatività
Attività
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa
- Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze
- Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
- Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza
- Sugli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
- Sullo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive con focus sui risultati conseguiti, sui progetti e sulle buone pratiche in materia di pari opportunità
Sostegno fattivo alla progettazione della struttura del Lavoro Agile a regime.
Partecipazione al gruppo di lavoro interno all'Ente volto a:
- predisporre interventi volti a redigere una bozza del piano di lavoro agile e del regolamento per il suo funzionamento a regime;
- strutturare il questionario per il Personale e i Dirigenti circa le caratteristiche del lavoro agile realizzato nell’anno 2020.
Proposta all'Ente di adozione codice di condotta e promozione/nomina della figura del Consigliere di Fiducia.
Partecipazione ad eventi in collaborazione con la Consigliera di parità di riferimento.
Organizzazione di gruppi di lavoro (anche interni al Cug) per promuovere azioni volte a sostenere pari opportunità all'interno dell'Ente.
Promozione del pensiero di "cura" intesa come complesso delle esigenze e dei bisogni emergenti dalle famiglie di chi lavora - sondaggi
Sostegno ad iniziative verso congedi e permessi
Flessibilità degli orari di lavoro
Lavoro Agile a regime
Progressioni all'interno dell'Ente
Organizzazione del Lavoro Agile
Sostegno al lavoro agile in Emergenza nel Comune di Palermo: presenza del CUG.
Ciò si è evoluto in percentuale variata, guardando al numero dei dipendenti abilitati al suddetto lavoro agile e a quelli che realmente lo hanno svolto e lo svolgono, al numero di ore settimanali da contratto e al numero di ore realmente svolte in lavoro agile.
Il tutto nel rispetto delle Direttive emanate dal Segretario Generale/Direttore Generale (sette in tutto), in ottemperanza a quanto richiamato nei D.P.C.M.
Contributo fattivo del CUG alla definizione della struttura (dell'organizzazione) del Lavoro Agile a regime, questionari di verifica sul lavoro agile, organizzazione del gruppo di lavoro, sostegno a tirocini formativi per studenti sul lavoro agile nell'Ente.
OBIETTIVO da perseguire: migliorare l’organizzazione del lavoro in ottica di conciliazione tra tempi di vita e di lavoro (dopo aver sopperito in primis al tempo dell’Emergenza).
Strutturazione di indagini sul benessere lavorativo. Ciò per porre l'attenzione su un aspetto importante del processo di innovazione dell’amministrazione, che si sostanzia nella capacità di attivarsi per realizzare e mantenere il benessere fisico e psicologico delle persone, anche attraverso la costruzione di ambienti e relazioni di lavoro che contribuiscano al miglioramento delle prestazioni e alla riduzione dello stress del lavoratore.
Azioni volte a favorire l'occupazione femminile, le quote rosa e il loro valore, in genere, ed ancora, volte a realizzare l'uguaglianza sostanziale tra uomini e donne: il femminile nell'Ente che vuole agire per sostenere pari opportunità.
Lo studio è finalizzato a dare maggiori strumenti all'amministrazione per una valorizzazione delle risorse presenti, anche in ottica di genere per sostenere l'aumento dell'efficacia amministrativa.
Nelle considerazioni conclusive il CUG perviene ad un’analisi positiva della situazione del personale, ciò alla luce dei dati raccolti, volti a centrare l’attenzione sempre più sul Dipendente.
La piena realizzazione delle Azioni positive così come programmate hanno bisogno di un supporto fattivo e sempre costante: le politiche di pari opportunità e non discriminazione devono essere considerate paritarie agli altri obiettivi perseguiti dall’Ente. Il linguaggio e il bilancio di genere devono diventare parte integrante dei documenti operativi dell’Amministrazione, e non mero esercizio stilistico. Tale obiettivo sarà possibile grazie ad una formazione mirata: per attuarla è necessario un investimento concreto supportato dalla reale consapevolezza di tutti gli uffici dell’Ente in termini di integrazione delle politiche di pari opportunità e non discriminazione nell’attività ordinaria dell’Ente.
Appare doveroso, poi, anche solo sul piano “civico”, aggiungere alcune considerazioni sul massiccio ricorso al lavoro agile nell’Ente, in conseguenza delle misure di contenimento e contrasto del rischio epidemiologico da Covid-19, a partire dal mese di marzo 2020. Un’esperienza che ha dimostrato come l’Amministrazione tutta abbia saputo mettere in campo una risposta di conciliazione vita e lavoro adeguata ai tempi dell’Emergenza, ed ancora, come sia riuscita insieme ai Dipendenti ad andar oltre ogni pensiero di possibilità, passando da “un’idea di innovazione” (che non sembrava decollare) ad “azioni necessarie di innovazione” (attivate certamente dall’Emergenza vissuta).
Il CUG in tal senso, ha apprezzato le modalità e la celerità dell’adeguamento dell’Ente alle normative anti-Covid e in particolare sul lavoro agile (vedasi le Sette Direttive del Segretario Generale/Direttore Generale) e le modalità organizzative messe in atto, che hanno consentito a tutto il personale di continuare a lavorare, nelle migliori condizioni di sicurezza possibile, anche in un periodo di emergenza mondiale dovuto alla pandemia che si sta vivendo.